作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責是遵循3R原則（Righttime\Rightpepole\Rightposition），即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專業(yè)的理論和技能需要學習、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應(yīng)變、審時度勢。

    應(yīng)對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來做候選人是否可以勝任的客觀判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線、做人的底線。方式方法因人而異有千種萬種，底線只有一條不可繼續(xù)退縮。

    “人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據(jù)、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個案例與大家共享。

    案例一：當事者三人，某業(yè)務(wù)部門總監(jiān)S，招聘經(jīng)理M，K為HRD

    背景：S是公司就職多年的的資深總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風強硬。S部門出現(xiàn)助理空缺一位，S親自送來簡歷給M并強力推薦。通過電話面試，M感覺候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調(diào)整了面試的方式方法。

    HR做法：根據(jù)之前同樣崗位的任職需求（英語好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設(shè)計了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測試結(jié)束候選人果然成績欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結(jié)束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結(jié)果，而是發(fā)送郵件告知結(jié)果。在郵件中簡單描述面試過程，清楚地注明了測試分數(shù)。量化的結(jié)果使是否應(yīng)該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門節(jié)省人工成本的愿望，說明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復(fù)兩個字“好的”。

    矛盾沖突：事后兩天，M被K叫到辦公室得知遭到S投訴，理由是效率低下、多日未能將人員招聘到位，要求盡早為S本人推薦的候選人辦理入職手續(xù)。

    處理結(jié)果：M向K出示了候選人的試卷原件，及薪資要求金額，將發(fā)送給S的郵件打印出來共同作為憑證。請求K可以出面進行協(xié)調(diào)。此事最終圓滿解決。S推薦人員未能入職，且在以后的招聘中對M的意見加倍重視。

    點評：

    1、HR不是一個人在戰(zhàn)斗，如果有上司，上司也是你可以利用的資源。在需要幫助的時候請真誠地說出口，“好漢”做事好漢當，同時“好漢”的家長也可以共擔風險。

    2、說服他人需要理由，而這個理由一定不能是你的“感覺”。“理由”必須沒有歧義、沒有爭議、可以具體呈現(xiàn)最好一目了然。試想此事中M若沒有試卷，沒有郵件即使K出面也未必容易解決。

    案例二：HRD張總，招聘經(jīng)理M