（一）  案例：如何控制IT項目中的人員流動問題？

    我是一名從事對日外包工作的程序員，對日外包項目一般對技術(shù)熟練度要求不高，但在項目時間上要求的比較苛刻。可是我們項目的人員流動卻很頻繁。如何來控制人員流動成了當務之急。以前也有通過簽合同的辦法來控制，但這會使想走的人工作消極，并不能解決根本問題。

    如何控制項目中的人員流動問題？希望大家能給予一些好的建議。（本人只是個組長，沒有權(quán)力給予任何承諾。）

   （二）  專家點評

    專家介紹：吳永達 中國實戰(zhàn)派著名項目管理專家，美國項目管理協(xié)會（PMI）認證PMP，清華大學、北京大學、人民大學客座講師，項目管理者聯(lián)盟高級顧問，神州數(shù)碼教育學院項目管理講師，神州巨龍項目管理培訓講師，微軟認證MCSEMCDBA，信息產(chǎn)業(yè)部注冊信息系統(tǒng)工程監(jiān)理師。

    吳永達點評：

    對于控制項目中的人員流動問題，首先我們來分析一下造成人員流動的原因，只有先把問題找到，才能夠找到解決問題的方法。通?？梢圆扇≌{(diào)查、訪談等方式進行溝通。通過分析，造成人員流動的原因可以歸結(jié)為以下幾種：

    第一，待遇薪酬。薪酬問題，是一般人員流動的最大原因。

    第二，成長空間。每個員工，都希望自己服務的企業(yè)有著明確的崗位職責體系，清晰的職業(yè)成長空間，完善的人力資源培訓系統(tǒng)。
   
    第三， 團隊氛圍。工作氛圍也是導致人員流動的一個很重要的因素，快樂而尊重的工作氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。

    當然還有許多其他原因，但是筆者認為以上這些原因是最主要的，其他原因在此不再贅述。如果企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)以上提出的問題，可以采取以下一些方法解決：

    第一，與同行業(yè)相比較，制定一個合理的薪酬制度。針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應反映在報酬（或?qū)r）上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。

    第二，為員工提供廣闊的成長空間。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發(fā)展已經(jīng)成為他們衡量自己工作生活質(zhì)量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。其次，也可以多組織一些會議，提升個人職業(yè)技能和管理能力。由于是IT類的員工，也要培養(yǎng)人際關(guān)系的溝通能力。

    第三，鼓勵非正式溝通，多進行拓展式訓練，增加員工間的溝通機會，創(chuàng)造輕松愉快的團隊氛圍。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。

    作為一個企業(yè)，針對人員流動的問題最好是做好預防，這樣的成本相對于解決問題的成本也是比較低的?？梢圆扇〉念A防措施主要有：

首先,從組織方面來說，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工，如此才不會發(fā)生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產(chǎn)生合力，達成組織目標。制定合理的薪酬制度。與員工建立完善的合同約束機制，該合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術(shù)專利的保護、核心競爭力的保護都要體現(xiàn)出來，合同中對于經(jīng)營活動的處理方式要盡量細化，又具可操作性，形成實際上的約束。

    其次，從項目管理層面來說，努力嘗試構(gòu)建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內(nèi)應該建立良好的學習風氣，要鼓勵和帶領(lǐng)團隊成員學習先進的技術(shù)和經(jīng)驗，在進行工作總結(jié)的時候應該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗，不斷總結(jié)教訓。真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。職務只代表分工不同, 只是對事的權(quán)責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ǎ鲃拥剡M行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，提倡非正式溝通。

    最后，從技術(shù)層面來說，文檔管理應該遵守相關(guān)的制度。保密制度應該強調(diào)，特別是涉及公司機密的文件，要建立檔案的全宗,案卷,目錄等，并且檔案管理應該做到專人管理，并且在使用后做好收集工作。還有就是重要檔案的保管，文件的銷毀處理都有相關(guān)要求,應該遵循,不可以擅自單獨銷毀文檔。另外就是做好人員備份，本崗位的員工最少也應該知道其上下手員工(和他在工作上有聯(lián)系的人的工作)的工作流程及細則；而對于與此工作相關(guān)的其他整體流程部分，所有員工最少應該知道大概(這應放在員工手冊中)。這樣一來，可以提高員工間的工作默契同時也可以提高員工的局部素質(zhì)問題，增進了員工間對工作的理解程度，從不同員工的角度上來看，還可以跟進流程，使其更加適應部門的發(fā)展；要是有一員工不在其崗位上，其上下手也可以頂替上來。

    在軟件行業(yè)里，員工一般文化水平比較高，他們有更高的發(fā)展要求，所以在這樣的團隊里要多強調(diào)人的因素，注重文化的建設(shè)，讓員工看到發(fā)展的希望，給他們更多的升職空間，使團隊保持穩(wěn)定。

    （三）網(wǎng)友評論：

    分析1：題 目：淺見    會員：孫業(yè)海

人員不流動是不可能的，可以做的是減少人員流動比例（從公司角度講），特別是項目過程中流動比例（從項目來講）。公司人員流動比例與公司文化、所處階段、以及公司發(fā)展戰(zhàn)略有非常大的關(guān)系，這部分一般人是無法影響的。

項目過程中要注意幾個方面：1、節(jié)源，就是人力資源進入項目組，項目經(jīng)理要有一定的影響力，不能什么人都要，特別是明顯存在離開傾向的人（除非你能與他溝通好，即使這樣仍將存在相當大的風險）；2、項目開展過程中的PM的人格魅力，無論項目管理還是公司管理，人格魅力絕對有非常大的影響，同時注意保持項目活力和項目成員的溝通；3、開流，一旦發(fā)現(xiàn)有項目成員存在離開傾向，在影響比較小的情況下盡快讓其離開。如果影響比較大，要進行溝通，并注意交接問題。人都是感性的，善待他人，平衡好各方利益，你的風險就是最小的。

    分析2：題 目：我認為的幾個原因    會員：mumu

    1、在公司里面要等級分明，要有一定的工作年限積累表現(xiàn)！例如從福利，獎金，培訓，發(fā)展前途等方面表現(xiàn)出層次！但是層次不要太多，我個人認為6級就差不多，第一級：剛參加工作一年內(nèi)，第二級二年至五年，（在二年至五年內(nèi)要因時間的不同和工作積極性的不同在獎金上表現(xiàn)出來）第三級：五年至十年，這一層次是公司的中堅力量無論是從獎金、福利、培訓計劃都要考慮他們的個人意見，第四級：高級工程師這種人才是公司決策技術(shù)人員，要同他們個別的談判,根據(jù)需求提供待遇。第五級：公司副總，他們承受著各種壓力要留住這一層次人才不但要注重待遇，更主要的是給他們一個穩(wěn)定的環(huán)境，到他們這個階層有些人就比較想穩(wěn)定了。第六級就是老總級別，可能就是你自己了，我認為作為你要時刻認真聽取下面員工的意見，盡量的滿足他們，并且要敢于用人。

    2、你想想作為一名打工者，他們需要什么啊無非是金錢、前途、休息時間。金錢要豐厚但有挑戰(zhàn)性，增加培訓計劃，加快公司發(fā)展，一定要正規(guī)化，嚴格的雙休日。這幾點都滿足了鬼才愿意跳槽呢！

    分析3：題 目：如何控制項目中的人員流動問題     會員：胡月

    我在項目上也遇到過類似現(xiàn)象，從我個人觀點來說，項目中人員的流失是在所難免的，盡管我們可以使用一系列親和力的方式去留住我們需要的人才，但是人員流失的原因是多方面的，即使你再有人格魅力，福利再好，仍然會出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象，所以，最更本的還是要從項目管理上去減少或者避免人員流失給項目帶來的損失。比如：嚴格的文檔管理，雙角色等等。

    分析4：題 目：找出成員流動的原因，對癥下藥  會員：林起

    發(fā)表一下個人的淺見：一個項目組的穩(wěn)定性與多方面的因素有關(guān)，找出成員流動的原因，對癥下藥是關(guān)鍵。

    1、公司決策。

    公司決策層對項目出現(xiàn)消極決策怎么辦？

    項目經(jīng)理需深刻理解并分析公司決策層的意圖，多方溝通，積極爭取資源。

    2、公司待遇。

    項目組成員對公司待遇和項目獎金分配產(chǎn)生意見怎么辦？

    從實際情況考慮，采用柔性的激勵方式安撫成員，盡可能找出完成該項目后能夠?qū)椖砍蓡T帶來哪些即得利益和成功因素，盡可能找出該項目未完成對項目成員帶來的不利因素，盡可能說服上級領(lǐng)導給予該成員合理的待遇。以上都是基于該成員確實值得你為他這樣做。

    3、領(lǐng)導人格魅力

    如果項目組的上級領(lǐng)導缺乏人格魅力怎么辦？

    努力做好成員的思想工作，盡量避免成員和項目組的上級領(lǐng)導的直接接觸。

    4、項目組成立初期的項目管理方案

    項目組的管理方式出現(xiàn)問題怎么辦？

    項目組成立初期項目經(jīng)理考慮最多的應該是組建這個團隊最適合的管理方式是什么樣的，不同的項目組有不同的管理方式。再明確并落實到組內(nèi)每個成員的心里去。如果在項目進行過程中出現(xiàn)管理不到位的情況，那么及時調(diào)整管理方式補救也為時不晚。

    5、項目經(jīng)理的溝通技巧

    項目組成員因溝通出現(xiàn)問題怎么辦？

    項目管理中的溝通管理往往取決于項目經(jīng)理本人的溝通技巧，項目經(jīng)理在項目過程中需要潛移默化的教會其他成員在溝通上的技巧，自然而然整個項目組的溝通將會更加和諧。這一點，對項目組成員的現(xiàn)在和將來都是受用無窮的。

    6、其他

    分析5：題 目：錢不是萬能的   會員：daijiangbao

    用錢來作為激勵的手段是非常低級的，但也是有一定效果的，最有效的激勵是項目成功的自豪感和責任感。

    另外人員冗余配備也不是個好辦法，這樣會造成項目成本的上升，進一步增大項目管理的難度和造成一些不必要的沖突，而且如果開發(fā)人員和冗余人員都流失了，難道還要搞第三梯隊的冗余人員嗎？

    天下雨，娘嫁人，由不得太多的說法，關(guān)鍵是按照項目管理規(guī)范流程去做（當然要結(jié)合軟件工程的具體技術(shù)），人員流失了，接任者知道該如何接著做下去就可以了，天下雨也罷，娘嫁人也罷，都無所謂。

    分析6：題 目：獎金控制。會員：shiling

    項目成員流動是很正常的，是可以預見而且有預兆的。前面已經(jīng)提到在文檔管理和人員冗余配置上減少人才流失引起的損失。

    項目成員的薪水如果是工資＋項目個人績效提成方式，而且個人績效提成比例越大我想在項目結(jié)束前項目團隊的穩(wěn)定性就越高。

    分析7：題 目：軟件開發(fā)人員和建筑民工有差別嗎？  會員：daijiangbao

    沒有哪個建筑工程項目和包工頭害怕干活的民工的，或者被民工要挾的。it軟件開發(fā)為什么會這樣，關(guān)鍵還是項目管理的能力問題。

    對于建筑工程項目和為客戶單獨定制的軟件，其組織必定都是項目型的，干完活就解散這是天理，有活了再召集一幫人完成就是了，從本質(zhì)上來說，建筑工程項目與軟件開發(fā)是一致的，尤其是軟件外包，國外已經(jīng)把需求等都寫的非常詳細，完成了就可以了，與建筑工程沒有本質(zhì)的差別，這點與國內(nèi)的軟件開發(fā)有天壤之別。

    案例敘述也說明，對技術(shù)要求不高。之所以出現(xiàn)這樣的問題，應該采取以下的措施：

    1、讓開發(fā)人員充分的參與到軟件開發(fā)的各個方面，不要按照垃圾的項目管理方法去給開發(fā)人員分配任務，這樣開發(fā)人員建立不起對項目的責任，也建立不起來對項目的情感，隨時可以撇開你而去。

    2、充分重視設(shè)計、文檔、評審的工作，開發(fā)人員的工作不是敲鍵盤，而是需要把整個的軟件開發(fā)設(shè)計工作做好，把相應的文件建立起來，按照計劃去完成軟件開發(fā)，而不是把軟件代碼敲完保留在開發(fā)人員心中，變成以此敲詐項目和公司的武器。另外就是重視軟件開發(fā)的文檔、計劃、代碼的評審，尤其是軟件開發(fā)人員之間的對等評審，讓開發(fā)人員互相溝通，互相了解、熟悉對方的工作內(nèi)容，這樣張屠戶離開了，立馬由王屠戶接著干，甚至可以派一個新手直接來接任，不會對項目造成什么沖擊，也不會造成張屠戶走了，大家都吃帶毛豬了。這樣做的效果可能會是張屠戶不敢隨便把自己凌駕于項目之上，反而是因為建立了對項目的責任和情感，項目完成后趕走張屠戶都困難，呵呵。

    按照規(guī)范的項目管理做，但是要明白什么是項目管理，不要把軟件工程當成是軟件項目管理，兩者本質(zhì)不同，目標不一致，用錯了方式導致的后果不能抱怨別人。

    把對外的軟件外包項目真實的當成項目來做，自然就會找到這些問題的解決辦法，而且軟件外包項目這樣做，是具有良好基礎(chǔ)的，并不是因為軟件開發(fā)掛一個所謂的高科技標簽就失去了其本質(zhì)的項目面目，軟件開發(fā)越是重視所謂的技術(shù)，以技術(shù)代替管理，越是發(fā)展不好，這是軟件開發(fā)的本質(zhì)問題，也是軟件開發(fā)需要真正的項目管理的根本需求。 

    分析8：題 目：如何控制項目中的人員流動問題？會員：張宏

    在項目分配上采用備份機制，即對同一個項目分配兩個人共同熟悉項目，其中一個人是另外一個的補充，如果一個人離開，作為備份的組員可以很快補上。

    與組員多溝通，掌握他們對公司的看法和訴求，及時反映和做好疏導工作。作為組長，任務的分配和完成固然重要，但是能夠作為上下級之間的溝通渠道就更為重要。

    分析9：題 目：注重個體發(fā)展   會員：龍七

    前面這位高人的分析已經(jīng)很強了,從制度和溝通基本能解決這個問題.

    我給的建議是注重每個人的發(fā)展,讓你的組員的價值都得到體現(xiàn),這個要通過你的努力實現(xiàn),其次是要提高你的個人魅力,用你的人格魅力征服你的組員,讓他們和你一起共同奮斗!